Descargar artículo sobre – Por qué, qué es y para qué un Plan de Recursos Humanos –
¿Por qué un Plan de Recursos Humanos? (Plan RRHH)
Un Plan de RRHH es un proyecto en el cual plasmamos, de manera ordenada las diferentes herramientas a desarrollar y utilizar, para el mejor aprovechamiento y desarrollo del “equipo humano”, activo fundamental y principal de la empresa.
Lo mismo que en una empresa, es impensable el no disponer de un Plan de Empresa, de Negocio, Estratégico o como le queramos llamar, es necesario establecer un plan sobre las personas, máxime cuando hablamos de que el coste de la masa salarial está en el 49% de los ingresos de una empresa, (dependiendo del sector de actividad, oscila entre el 30 y el 90 %) motivo más que suficiente, para establecer un Plan de RRHH, dentro del Plan de Empresa, que permita la optimización de las personas y para ello se necesita una metodología y una previsión de acciones a realizar, lo que se traduce en un Plan de RRHH.
¿Qué es?:
Es un documento/proyecto relacionado con el desarrollo del equipo humano y donde se contemplan:
- Los objetivos a conseguir
- La metodología de trabajo a realizar
- Los diferentes programas/herramientas a utilizar.
- El calendario de ejecución.
- El retorno previsto del Plan y de su inversión.
Este proyecto, debe ser realizado con la metodología contrastada que permita asegurar el éxito de la inversión y puede realizarse, tanto de manera interna en la empresa o con el apoyo externo de una consultora de RRHH.
Los meses más adecuados para desarrollar el proyecto, es después del verano y en conjunto con los objetivos tácticos de la empresa para el próximo año.
¿Para qué sirve?:
Antes de explicar el “para qué sirve”, hagamos la siguiente reflexión:
- ¿Todas las personas que trabajan en la organización son importantes?. La respuesta es rotundamente ¡SÍ!
- ¿Todas las personas que trabajan en la organización son iguales? La respuesta es ¡NO!
El Plan de RRHH permite preparar las diferentes acciones y herramientas en función de la casuística de cada persona y cuyo principal objetivo, es el desarrollo competencial y motivacional las mismas, veamos el siguiente diagrama.
Herramientas, descripción y ventajas de las diferentes herramientas del Plan de RRHH:
Herramientas del Plan de RR.HH. |
Descripción de la herramienta |
Ventajas de la aplicación de la herramienta |
ADP
(análisis y descripción de puestos) |
Soporte que define la misión, funciones y responsabilidades de cada posición, así como el histórico y la evolución de cada colaborador. | · Elemento base para el resto de herramientas.
· Facilita la selección de personal. · Aporta claridad en las RRLL. |
MP
(mapa competencial) |
Inventario de las competencias técnicas de empresa, área y rol, así como de sus respectivos comportamientos. en todas las posiciones de la empresa. | · Facilita el conocimiento de las competencias de toda la empresa.
· Facilita un lenguaje en común. |
Organigrama | Establece la estructura organizativa de la organización y el posicionamiento de cada colaborador. | · Facilita un mapa mental de la organización a la dirección.
· Facilita la claridad en las responsabilidades funcionales y jerárquicas. · Elemento básico a la hora de la toma de decisiones en personas.. |
ED
(evaluación de desempeño) |
Metodología para hacer una evaluación sistemática en base a las competencias relacionadas con los valores corporativos, objetivos estratégicos y con cada una de las posiciones. | · Permite determinar el valor que aporta cada persona a la organización.
· Facilita el desarrollo competencial de cada colaborador. · Ayuda al Plan de Carrera. · Es facilitador para una retribución variable objetiva. · Facilita el Plan de formación. |
Evaluación 360º | Metodología para facilitar el plan de desarrollo al equipo directivo a través de las áreas de mejora que surgen de la evaluación de los diferentes roles de la empresa. | · Programa muy evolucionado para la mejora competencial del directivo.
· Permite una reconversión personal objetiva. · Facilita un plan de acción de mejora personal. |
Plan de formación anual | Metodología para preparar el plan de formación anual basado en los elementos objetivos derivados de las carencias que existen en la organización y afloradas en la evaluación de desempeño. | · Facilita un programa de formación coherente.
· El programa viene derivado de necesidades reales y no de supuestas. |
Sistemas de retribución | Análisis del sistema retributivo de la empresa en la actualidad y de su sector de mercado. | · Permite comparar la retribución actual con la del mercado
· Establece sistemas retributivos con una parte variable en función de objetivos y desarrollo competencial. |
Plan de carrera | Metodología para detectar y desarrollar a las personas con “alto valor” tanto real como potencial. | · Atrae a la organización personas de alto potencial.
· Ayuda a mantener la fidelidad de los colaboradores eficaces. · Ayuda al Mando a actuar como un Coach y Mentor. |
Plan comunicación interna | Programa para la gestión de toda la información tanto externa como interna que afecta a la organización. | · Alinea los intereses de la organización con los de los colaboradores.
· Actúa como un elemento de “marketing interno”. · Gestiona la información como elemento de motivación. |
Encuesta de clima laboral | Metodología para detectar la realidad objetiva de la situación del personal y de sus expectativas. | · Detecta la divergencia entre la realidad del personal y sus expectativas.
· Facilita el conocimiento objetivo de la realidad y no en base a subjetividades. · Aumenta la implicación de los colaboradores. · Elemento básico para cualquier estrategia de cambio. |
Selección de personal | Metodología para realizar la selección de personal con eficacia y mejorar el nivel de errores. | · Elemento de equidad y objetividad en la selección.
· Evita interferencias externas. · Maximiza los tiempos de selección. · Maximiza la eficacia en el proceso. · Ahorra costes de repetición de procesos. |
Manual de acogida al empleado | Soporte para facilitar la incorporación de los nuevos empleados y como herramienta corporativa del funcionamiento básico de la organización. | · Facilita el training en los empleados de nueva incorporación.
· Facilita la incorporación eficaz en el puesto, de los nuevos empleados. · Recuerda a todos los empleados, las políticas, normas y procedimientos de la organización. |
Entrevista de salida | Metodología para averiguar de forma fehaciente los móviles de salida de los empleados. | · Estudiar las causas y efectos de la salida.
· Análisis estadístico de los móviles. · Prever posibles cambios. |
Entrevistas a referenciados | Metodología para dar salida a compromisos de la dirección en relación a personas referenciadas por terceros. | · Dar una salida de valor añadido a los compromisos de la dirección.
· Ganar credibilidad ante terceros. · Detectar posibles casos de interés en las personas referenciadas. |