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¿Por qué un Plan de Recursos Humanos? (Plan RRHH)

Un Plan de RRHH es un proyecto en el cual plasmamos, de manera ordenada las diferentes herramientas a desarrollar y utilizar, para el mejor aprovechamiento y desarrollo  del “equipo humano”, activo fundamental y principal de la empresa.

Lo mismo que en una empresa, es impensable el no disponer de un Plan de Empresa, de Negocio, Estratégico o como le queramos llamar, es necesario  establecer un plan sobre las personas, máxime cuando hablamos de que el coste de la masa salarial está en el 49% de los ingresos de una empresa, (dependiendo del sector de actividad, oscila entre el 30 y el 90 %) motivo más que suficiente, para establecer un Plan de RRHH, dentro del Plan de Empresa, que permita la optimización de las personas y para ello se necesita una metodología y una previsión de acciones a realizar, lo que se traduce en un Plan de RRHH.

¿Qué es?:

Es un documento/proyecto relacionado con el desarrollo del equipo humano y donde se contemplan:

  1. Los objetivos a conseguir
  2. La metodología de trabajo a realizar
  3. Los diferentes programas/herramientas a utilizar.
  4. El calendario de ejecución.
  5. El retorno previsto del Plan y de su inversión.

Este proyecto, debe ser realizado con la metodología contrastada que permita asegurar el éxito de la inversión y puede realizarse, tanto de manera interna en la empresa o con el apoyo externo de una consultora de RRHH.

Los meses más adecuados para desarrollar el proyecto, es después del verano y en conjunto con los objetivos tácticos de la empresa para el próximo año.

 

¿Para qué sirve?:

Antes de explicar el “para qué sirve”, hagamos la siguiente reflexión:

  • ¿Todas las personas que trabajan en la organización son importantes?. La respuesta es rotundamente ¡SÍ!
  • ¿Todas las personas que trabajan en la organización son iguales? La respuesta es ¡NO!

El Plan de RRHH permite preparar las diferentes acciones y herramientas en función de la casuística de cada persona y cuyo principal objetivo, es el desarrollo competencial y motivacional las mismas, veamos el siguiente diagrama.

Herramientas, descripción y ventajas de las diferentes herramientas del Plan de RRHH:

 

Herramientas del Plan de RR.HH.

Descripción de la herramienta

Ventajas de la aplicación de la herramienta

ADP

(análisis y descripción de puestos)

Soporte que define la misión, funciones y responsabilidades de cada posición, así como el histórico y la evolución de cada colaborador. ·   Elemento base para el resto de herramientas.

·   Facilita la selección de personal.

·   Aporta claridad en las RRLL.

MP

(mapa competencial)

Inventario de las competencias técnicas de empresa, área y rol, así como de sus respectivos comportamientos. en todas las posiciones de la empresa. ·   Facilita el conocimiento de las competencias de toda la empresa.

·   Facilita un lenguaje en común.

Organigrama Establece la estructura organizativa de la organización y el posicionamiento de cada colaborador. ·   Facilita un mapa mental de la organización a la dirección.

·   Facilita la claridad en las responsabilidades funcionales y jerárquicas.

·   Elemento básico  a la hora de la toma de decisiones en personas..

ED

(evaluación de desempeño)

Metodología para hacer una evaluación sistemática en base a las competencias relacionadas con los valores corporativos, objetivos estratégicos y con cada una de las posiciones. ·   Permite determinar el valor que aporta cada persona a la organización.

·   Facilita el desarrollo competencial de cada colaborador.

·   Ayuda al Plan de Carrera.

·   Es facilitador para una retribución variable objetiva.

·   Facilita el Plan de formación.

Evaluación 360º Metodología  para facilitar el plan de desarrollo al equipo directivo a  través de las áreas de mejora que surgen de la evaluación de los diferentes roles de la empresa. ·   Programa muy evolucionado para la mejora competencial del directivo.

·   Permite una reconversión personal objetiva.

·   Facilita un plan de acción de mejora personal.

Plan de formación anual Metodología para preparar el plan de formación anual basado en los elementos objetivos derivados de las carencias que existen en la organización y afloradas en la evaluación de desempeño. ·   Facilita un programa de formación coherente.

·   El programa viene derivado de necesidades reales y no de supuestas.

Sistemas de retribución Análisis del sistema retributivo de la empresa en la actualidad y de su sector de mercado. ·   Permite comparar la retribución actual con la del mercado

·   Establece sistemas retributivos con una parte variable en función de objetivos y desarrollo competencial.

Plan de carrera Metodología para detectar y desarrollar a las personas con “alto valor” tanto real como potencial. ·   Atrae a la organización personas de alto potencial.

·   Ayuda a mantener la fidelidad de los colaboradores eficaces.

·   Ayuda al Mando a actuar como un Coach y Mentor.

Plan comunicación interna Programa para la gestión de toda la información tanto externa como interna que afecta a la organización. ·   Alinea los intereses de la organización con los de los colaboradores.

·   Actúa como un elemento de “marketing interno”.

·   Gestiona la información como elemento de motivación.

Encuesta de clima laboral Metodología para detectar la realidad objetiva de la situación del personal y de sus expectativas. ·   Detecta la divergencia entre la realidad del personal y sus expectativas.

·   Facilita el conocimiento objetivo de la realidad y no en base a subjetividades.

·   Aumenta la implicación de los colaboradores.

·   Elemento básico para cualquier estrategia de cambio.

Selección de personal Metodología para realizar la selección de personal con eficacia y mejorar el nivel de errores. ·   Elemento de equidad y objetividad en la selección.

·   Evita interferencias externas.

·   Maximiza los tiempos de selección.

·   Maximiza la eficacia en el proceso.

·   Ahorra costes de repetición de procesos.

Manual de acogida al empleado Soporte para facilitar la incorporación de los nuevos empleados y como herramienta corporativa del funcionamiento básico de la organización. ·   Facilita el training en los empleados de nueva incorporación.

·   Facilita la incorporación eficaz  en el puesto, de los nuevos empleados.

·   Recuerda a todos los empleados, las políticas, normas y procedimientos de la organización.

Entrevista de salida Metodología para averiguar de forma fehaciente los móviles de salida de los empleados. ·   Estudiar las causas y efectos de la salida.

·   Análisis estadístico de los móviles.

·   Prever posibles cambios.

Entrevistas a referenciados Metodología para dar salida a compromisos de la dirección en relación a personas referenciadas por terceros. ·   Dar una salida de valor añadido a los compromisos de la dirección.

·   Ganar credibilidad ante terceros.

·   Detectar posibles casos de interés en las personas referenciadas.